BAG & Wartezeit: Kein Präventionsverfahren vor Kündigung?
Das Bundesarbeitsgericht hat Anfang 2026 eine der am heißesten diskutierten Fragen für die Schwerbehindertenvertretung geklärt. Ein Urteil mit Sprengkraft für die ersten 6 Monate.
Hinweis des Autors
Dieses Urteil (veröffentlicht Anfang 2026) stellt die Weichen für das Handeln der SBV in der Probezeit neu. Es ist essenziell für die Strategieplanung im ersten Halbjahr.
Dürfen schwerbehinderte Arbeitnehmer in der gesetzlichen sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ohne vorheriges Präventionsverfahren gekündigt werden? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun ein Machtwort gesprochen, das die Position der Arbeitgeber stärkt, aber die SBV fordert.
Der Fall: Kündigung ohne "BEM-Vorstufe"
Ein Arbeitgeber kündigte einem schwerbehinderten Mitarbeiter innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Die Schwerbehindertenvertretung rügte, dass kein Präventionsverfahren nach **§ 167 Abs. 1 SGB IX** durchgeführt wurde. Dieses Verfahren soll eigentlich dazu dienen, bei auftretenden Schwierigkeiten Lösungen zu finden, bevor das Arbeitsverhältnis gefährdet ist.
Die Entscheidung: Der "Stichtag" ist entscheidend
Das BAG entschied eindeutig: Der Arbeitgeber ist **nicht** verpflichtet, dieses Verfahren einzuleiten, solange der Arbeitnehmer noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Da der Kündigungsschutz erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit greift, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorher ohne die formelle Hürde des Präventionsverfahrens beenden.
Was das für die SBV bedeutet
Das Urteil bedeutet einen Rückzug der formellen Rechte in der so wichtigen Einstiegsphase. Aber Achtung: Das bedeutet nicht, dass die SBV untätig sein muss.
- Informationsrecht nach § 178 SGB IX: Dieses besteht völlig unabhängig von der Wartezeit. Über die Kündigungsabsicht muss die SBV dennoch unterrichtet werden.
- Informelle Unterstützung: Auch wenn das Präventionsverfahren nicht *erzwungen* werden kann, kann die SBV proaktiv Vorschläge zur Arbeitsplatzgestaltung machen, um die Kündigung zu verhindern.
Zweites wichtiges Urteil: SBV-Rechte sind nicht BR-Rechte
Passend dazu hat das BAG in einem weiteren Beschluss klargestellt: Wenn der Arbeitgeber die SBV bei einer Maßnahme übergeht, kann der **Betriebsrat nicht** stellvertretend seine Zustimmung verweigern. Das Recht, die Entscheidung wegen fehlender SBV-Beteiligung auszusetzen, steht allein der SBV zu.
💡 Praxis-Tipp für die SBV
Verlassen Sie sich in der Probezeit nicht auf formelle Verfahren. Suchen Sie das Gespräch mit der Führungskraft, sobald Sie merken, dass es bei einem neuen schwerbehinderten Kollegen hakt. Nutzen Sie Ihr Recht nach § 178 SGB IX zur Stellungnahme und zeigen Sie konstruktive Lösungen auf. Das wirkt oft besser als das Pochen auf Paragraphen, die — wie dieses Urteil zeigt — in der Wartezeit nicht greifen.
Fazit
Das Arbeitsrecht 2026 zeigt eine klare Tendenz zur Abgrenzung von formellen Pflichten in der Wartezeit. Für die SBV und HR bedeutet das: **Frühzeitige, informelle Kommunikation schlägt bürokratische Verfahren.** Wer erst wartet, bis das Präventionsverfahren gesetzlich verpflichtend wird, kommt oft schon zu spät.
Unsicher in der Umsetzung?
Wir begleiten Ihre SBV rechtssicher durch die Probezeit Ihrer neuen Talente.